ARTICLE 13 - DISCIPLINE COLLECTIVE CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL ET LES HORAIRES
Chaque salarié soumis à l’horaire collectif doit se trouver à son poste, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
Les plages horaires d’arrivée et de départ sont flexibles mais les salariés à temps plein doivent impérativement respecter les consignes suivantes :
- Arrivée entre 7h30 et 8h30
- Pause obligatoire de 3/4 d’heure entre 12h et 14h
- Départ du cabinet entre 17h (16h le vendredi) et 19h (18h le vendredi)
- 8h de présence et de travail effectif par jour, 7h le vendredi.
Il est interdit de commencer le travail après l’heure et de le terminer avant l’heure sans accord express du responsable hiérarchique ou formalisation d’un écrit avec l’entreprise.
La Direction se réserve le droit, en respectant les limites et procédures imposées par la loi ou la convention collective, de modifier les horaires de travail en fonction des nécessités du service. Les salariés devront alors se conformer aux horaires modifiés.
Les catégories de salariés régis par des dispositions conventionnelles particulières relatives au temps de travail, les salariés à temps partiel et ceux ayant conclu une convention de forfait en jours doivent respecter les dispositions spécifiques qui les concernent.
Dans le cadre du suivi de son temps de travail, chaque salarié devra obligatoirement et systématiquement chaque mois réaliser sa déclaration d’heures et la transmettre à la Direction pour validation.
ARTICLE 14 - DISCIPLINE COLLECTIVE CONCERNANT LA PRESENCE AU TRAVAIL
Toute absence, quel qu'en soit le motif, devra donner lieu à une information immédiate. Si cette absence est justifiée par la maladie ou l'accident, le salarié devra en outre faire parvenir un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence dans un délai de 72 heures.
Les prolongations successives d’arrêt de travail doivent être signalées dans les mêmes conditions.
A défaut, et après demande de justification, l'absence injustifiée pourra faire l'objet d'une sanction prévue par le présent règlement pouvant aller jusqu’au licenciement.
Sauf cas de force majeure, l'absence exceptionnelle est subordonnée à l'autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Sauf circonstance exceptionnelle, le salarié est tenu de présenter sa demande au moins 48 heures à l'avance et doit indiquer la durée et le motif de l'absence.
Toute absence liée à un arrêt maladie ouvrant droit à complément de salaire pourra donner lieu à une visite médicale de contrôle au domicile des salariés concernés par un organisme dûment habilité et mandaté par l’entreprise.
Si à l’issue de ce contrôle, l’arrêt de travail s’avère abusif, la Direction cessera, le cas échéant, de verser le maintien total ou partiel du complément de salaire prévu dans les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise Edgar et informera la Caisse Primaire d’Assurance Maladie qui pourra mettre fin à l’arrêt de travail et faire cesser le versement de toute indemnité.
Tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique direct. Les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner des sanctions prévues par le présent règlement.
Tout salarié doit respecter les dates de départ et de retour fixées pour son congé payé et ses éventuels repos compensateurs légaux et conventionnels.
Il est formellement interdit aux membres du personnel :
- D’avoir un comportement incorrect avec toute personne appartenant au personnel de l'entreprise ou toute personne en contact avec elle (clients, fournisseurs, etc.)
- De détériorer les affiches de service apposées sur les lieux de travail.
- Sous réserve des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, notamment de celles relatives aux institutions représentatives du personnel et du droit d'expression des salariés :
- De faire circuler des listes de souscriptions sans autorisation
- De provoquer des réunions ou rassemblements pendant les heures de travail
- De quitter le travail sans autorisation.
ARTICLE 15 - DISCIPLINE COLLECTIVE CONCERNANT L’ACCES A L'ENTREPRISE
L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent selon les itinéraires prévus à cet effet.
Les salariés n'ont accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de la prestation prévue dans leur contrat de travail.
Sauf motif légitime (RDV en tant que client, visite de courtoisie…), ils ne sont pas autorisés à se trouver dans les locaux de l'entreprise en dehors des heures de travail pour un motif non lié au travail. Cette règle est applicable bien entendu sous réserve du cas particulier des représentants du personnel et représentants syndicaux.
Il est interdit d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci (sauf cas précisés précédemment), sans autorisation préalable de la direction, sous réserve des droits propres aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux. En dehors de ces cas de représentants, les salariés s’ils sont accompagnés d’une personne étrangère devront veiller à ne jamais la laisser seule sans surveillance et assurer sa sécurité.
Il est interdit d'utiliser, sans autorisation préalable, dans l'entreprise, tout moyen de communication personnel (téléphone portable, logiciel etc.) ou des appareils photos, caméras, etc. Les salariés veilleront à ce que les personnes éventuelles qui les accompagnent respectent les mêmes règles dans un soucis de confidentialité et de respect du droit à l’image.
ARTICLE 16 - RESPECT DES LOCAUX ET DES INSTALLATIONS DE L’ENTREPRISE
Les salariés doivent veiller à préserver le bon état et la propreté des locaux, des équipements, du matériel et du mobilier de l’entreprise mis à leur disposition en vue de l’exécution de leur travail. Il doit donc veiller à assurer une utilisation normale et adaptée des locaux et moyens mis à sa disposition qui restent dans tous les cas la propriété de la société.
Ainsi, il est interdit :
- De procéder à des affichages non autorisés, à des inscriptions, dessins, graffitis sur les cloisons, parois, murs ou édifices de toute nature de l’entreprise ;
- De lacérer, ou de retirer des emplacements prévus par des dispositions légales ou conventionnelles, les communications affichées à l’attention du personnel soit par la Direction, soit par les organisations syndicales représentatives, soit par les représentants du personnel.
ARTICLES 17 - SECRET PROFESSIONNEL
Tout salarié de l’entreprise Edgar ou y travaillant à quelque titre que ce soit est tenu de garder, à l'extérieur de la société, une discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles, commerciales, financières ou autres, dont il aura connaissance dans l'exercice de ses fonctions et pour ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l'activité de l’entreprise et de ses clients.
Cette obligation de secret et de confidentialité demeurera même après la fin du contrat, quelle que soit la cause de la rupture de celui-ci (démission, licenciement, etc.).
ARTICLE 18 - UTILISATION DU MATERIEL ET DES RESSOURCES DE L’ENTREPRISE
Afin de mener à bien leurs missions, du matériel est mis à disposition de certains des salariés. Les salariés concernés sont tenus d’utiliser et de conserver ledit matériel à bon escient et dans les meilleures conditions.
Il ne doit pas être utilisé à des fins personnelles ou à d’autres fins que celles auxquelles il est destiné. Si cela était exceptionnellement le cas, les salariés en informeront au préalable l’entreprise et veilleront à ne pas dégrader le matériel. En ce qui concerne le matériel informatique, les collaborateurs s’assureront de respecter les règles de sécurité prévues dans la charte informatique, qui a même valeur que le règlement intérieur, pour éviter tout virus ou autres pouvant causer un préjudice à l’entreprise ainsi qu’aux données de ses clients.
Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l’entreprise pourront entrainer des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les salariés sont tenus de conserver en bon état, d’une façon générale, tous les supports informatiques, matériels et outillages confiés pour l’exécution d’un travail.
Il est interdit d’emporter en dehors de l’entreprise des objets appartenant à l’entreprise, quels qu’ils soient, sans autorisation préalable. Il est interdit de se servir de supports informatiques personnels sous réserve de la réglementation prévue par la charte informatique.
ARTICLE 19 - ENTREE ET SORTIE DE MATERIEL
En cas de nécessité, notamment à la suite de la disparition renouvelé et rapprochée de matériel, la direction peut être conduite à organiser des contrôles aux sorties de l’établissement.
Les salariés seront avertis de leur droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin.
Ce contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne.
Les salariés auront la possibilité de refuser ce contrôle. Dans ce cas, l’entreprise se réservera le droit de faire appel à un officier de police judiciaire pour procéder à cette action.
ARTICLE 20 - L'UTILISATION DES VEHICULES DE L'ENTREPRISE ET/OU DE VEHICULES PERSONNELS POUR UNE UTILISATION PROFESSIONNELLE
Les salariés de l’entreprise auxquels n’est pas mis à disposition un véhicule de service peuvent être amenés à utiliser, pour l’exercice de leurs fonctions, leur véhicule personnel.
L’utilisation du véhicule personnel pour les besoins du service est subordonnée à l’autorisation écrite et préalable de la Direction.
Le véhicule de l’entreprise mis à disposition est à usage strictement professionnel. En aucun cas le bénéficiaire ne peut l’utiliser à des fins personnelles sans autorisation expresse et préalable de la Direction.
La Direction précise :
- Qu’il est strictement interdit, tant pour la sécurité du salarié que celle des tiers, de conduire un véhicule en état d’ébriété, sous l’emprise de stupéfiants ou de psychotropes ;
- Que le véhicule doit être conduit et utilisé en « bon père de famille », le salarié devant rester maître de son véhicule ;
- Qu’il est strictement interdit de conduire un véhicule dans le cadre de ses fonctions professionnelles sans être en possession d’un permis de conduire valide pour la conduite dudit véhicule.
La Direction pourra demander à chaque salarié concerné par l’utilisation d’un véhicule de l’entreprise mis à disposition, à tout moment, de lui montrer l’original de son permis de conduire valide.
Tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule.
Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées, ainsi qu’aux règlements concernant le stationnement des véhicules.
Chaque conducteur étant responsable pénalement des infractions qu’il commet dans la conduite du véhicule, il devra s’acquitter le paiement du montant des amendes pénales en cas d’infraction.
Tout incident ou accident, quel qu’il soit, doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l’être (exemple : excès de vitesse).
Il appartient à chaque salarié de contracter une assurance couvrant sa responsabilité civile à l’égard des tiers en cas de risque lié à l’utilisation de sa voiture personnelle pour des besoins professionnels.
Chaque conducteur qui utilise sa voiture personnelle pour des besoins professionnels communiquera au Cabinet, sur simple demande de ce dernier, sa police d'assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant l'entreprise contre le recours des compagnies d'assurance ou des tiers.
En cas de suspension ou annulation de son permis de conduire, le salarié en informera immédiatement la Direction de l’entreprise. Dans ce cas, il mettra tout en oeuvre, à ses frais, pour assurer la continuité de sa mission.
Si ce retrait de permis a pour conséquence d’entraver la poursuite de la relation de travail, la Direction pourra prendre la décision d’engager des sanctions disciplinaires.
L’entreprise Adex a décidé de mettre en place un protocole visant à assurer la sécurité de ses collaborateurs.
Ainsi, il est décidé :
- Qu’il est strictement interdit de téléphoner en conduisant, et ce même à l'aide de kit piéton, du haut-parleur, etc.
- Que la même interdiction s'applique à la lecture ou l'émission de SMS, textos, MMS... durant la conduite d'un véhicule.
- Que le salarié doit consulter sa messagerie et passer les appels qui sont nécessaires uniquement lors des différents arrêts du véhicule (pauses obligatoires ou autres).
ARTICLE 21 – MATERIEL MIS A DISPOSITION DES SALARIES
Les salariés ayant accès à Internet doivent, dans la mesure du possible, veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l’entreprise.
L’utilisation d’Internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité informatiques et des dispositions légales relatives, notamment, au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et aux provocations. Les salariés pourront se référer à la charte informatique existante rattachée au règlement intérieur.
- 21-1 Mise à disposition d’un téléphone portable
L’entreprise peut mettre nominativement à disposition des salariés un téléphone portable.
L’usage du téléphone de l’entreprise à des fins personnelles est réservé aux urgences de la vie familiale ou situations ne pouvant être laissées en suspend jusqu’au retour du salarié à son domicile. Cet usage personnel pourra se fera en principe après validation d’un responsable hiérarchique. A défaut, l’entreprise se réserve le droit d’engager toute action qu’elle jugera nécessaire.
Concernant le forfait de téléphone, la règle est le respect du forfait souscrit.
Les dépassements de forfait devront être exceptionnels et d’un montant limité. Les dépassements considérés comme excessifs ou trop fréquents pourront faire l’objet de sanctions après une demande d’informations et d’explications complémentaires auprès de la personne concernée.
- 21-2 Mise à disposition d’un ordinateur portable et/ou tablette numérique
L’entreprise peut mettre nominativement à disposition des salariés un ordinateur portable et/ou une tablette numérique.
Leur utilisation est réservée à un usage strictement professionnel. L’usage personnel, sous réserve de validation d’un responsable, doit donc rester exceptionnel et dans les conditions de sécurité nécessaires pour l’entreprise en termes de sauvegardes de ses données ainsi que celles de ses clients. Les salariés pourront se référer à la charte informatique dans ce cadre.
L’entreprise pourra, à tout moment et sans devoir justifier sa décision, supprimer la mise à disposition de cet ordinateur portable ou tablette ou de tout matériel mis à disposition du salarié notamment en cas d’utilisation non conforme.
En tout état de cause, tout matériel confié au salarié, quelle qu'en soit la nature, restera la propriété de l'entreprise.
Le salarié devra le restituer à la première demande ou dès la cessation de ses fonctions. Le salarié reconnaît avoir été informé de ce qu'au terme de l'article L. 3251-2 du Code du travail, une compensation peut s'opérer au profit de l’entreprise, sur son salaire en cas de perte, dégradation ou vol, puisque le matériel dont le salarié à la charge et l'usage, constitue un instrument nécessaire à son travail.
ARTICLE 22 – UTILISATION DES OUTILS DIGITAUX / NUMERIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL
L’ensemble des outils de communication mis à disposition des salariés par l’employeur doivent être utilisés à des fins professionnelles. Par outils de communication, il convient d’entendre tous les moyens d’échanges dont les salariés peuvent se servir (téléphones, mails, TEAMS ou équivalents…) en externe comme en interne. Une utilisation disproportionnée et abusive pendant le temps de travail de ces outils, dans un cadre autre que professionnel, pourra faire l’objet de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Des propos inadaptés ou injurieux que ce soit à l’encontre de clients, de l’entreprise ou de certains de ses collaborateurs, tenus via ces outils, pourront également faire l’objet d’une procédure disciplinaire.
En outre, les salariés ne pourront pas se servir des outils mis à disposition (notamment Internet) pour tenir une activité annexe pendant son temps de travail (exemple : écoute de musique, de la radio, lecture de vidéos, diffusion de télévision ou tout autre programme…). Ainsi, ce type de comportements pourra également donner lieu à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction notamment de la répétition, la gravité des faits reprochés ainsi que des conséquences sur les missions réalisées ou sur le temps de travail effectif.
De ce fait, les collaborateurs de l’entreprise devront veiller à réaliser leurs missions dans un cadre adapté à leurs fonctions. Ils devront également veiller à rester disponibles et à l’écoute des sollicitations en interne comme en externe en toutes circonstances.
ARTICLE 23 – ATTITUDE A L’EGARD DE LA CLIENTELE
L’ensemble du personnel devra avoir un comportement décent, discret, aimable et poli envers la clientèle afin de préserver l’image de l’entreprise et la bonne harmonie des services.
Il est interdit d’engager ou développer à l’intérieur de l’entreprise, avec la clientèle, des discussions ou controverses d’ordre politique, confessionnel, syndical ou tout autre sujet susceptible de mettre les clients dans l’inconfort ou de les choquer.
Les salariés doivent développer et maintenir une attitude positive en cherchant en permanence à rendre un service de qualité aux clients. Ils doivent également contribuer à l’image de marque de l’entreprise en ayant des contacts courtois et professionnels avec l’ensemble des personnes en relation avec la société et ses collaborateurs. Ils doivent enfin veiller à assurer une bonne présentation de leur personne, de l’entreprise et de ses dirigeants, et donc d’éviter toute critique envers la société et/ou ses collaborateurs, en utilisant de façon appropriée les outils de travail et de communication mis à leur disposition.
ARTICLE 24 - DISCIPLINE AU TRAVAIL
L'ensemble du personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la Direction de l’entreprise Edgar et devra, en particulier, se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu'aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance, notamment par voie d'affichage ou de note de service, ceci sans préjudice des droits propres des représentants du personnel et des représentants syndicaux.
Le personnel ne peut notamment refuser d’exécuter des tâches entrant dans l’exercice de leur emploi et des missions qui lui sont confiées.
Tout salarié de l’entreprise ou y travaillant à quelque titre que ce soit, est tenu de garder, à l'extérieur de celui-ci, une discrétion absolue sur toutes les opérations commerciales, financières ou autres, dont il aura connaissance dans l'exercice de ses fonctions et pour ce qui a trait aux secrets et méthodes de travail concernant l'activité de l’entreprise et de ses clients.
En aucun cas, les informations ne doivent être utilisées :
- Soit à des fins personnelles ;
- Soit à d'autres fins que celles auxquelles elles sont destinées (sauf accord préalable du supérieur hiérarchique).
Les membres du personnel doivent en permanence adopter dans l'exercice de leurs fonctions un comportement et une attitude qui respectent la liberté et la dignité de chacun.
ARTICLE 25 - NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS
Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du règlement intérieur et, plus généralement, tout agissement d'un salarié considéré comme fautif, pourra, en fonction de la gravité des fautes et/ou de leur répétition, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance :
1. Sanctions de premier degré
- Observation verbale
- Observation écrite
2. Sanctions de deuxième degré
- Avertissement écrit (remis en mains propres contre décharge ou en lettre recommandée avec accusé de réception)
- Mise à pied disciplinaire de cinq jours ouvrés maximum (fractionnée ou non)
- Mutation disciplinaire
- Rétrogradation disciplinaire
3. Sanctions du troisième degré
- Licenciement pour faute
- Licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute lourde
Cet ordre d'énumération ne lie pas la direction.
Constitue un fait fautif toute action ou abstention constatée dont la nature trouble volontairement l’exécution normale de la relation de travail. Il peut s’agir d’un trouble au bon ordre et à la discipline édictée par le présent règlement ou le code du travail ou encore la Direction, ou aux règles d'hygiène ou de sécurité collective au sein de l’entreprise ayant des conséquences dommageables.
A titre purement indicatif, sont considérés comme actes fautifs :
- Le non-respect, répété et sans motif, de l'horaire de travail ;
- Le non-respect des consignes relatives aux dispositions spécifiques de l’interdiction de fumer ou de vapoter ;
- Les sorties non autorisées ou le fait de quitter sans motif son poste de travail (sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel) ;
- Les absences irrégulières, c'est-à-dire non autorisées ou non valablement motivées, ou encore non justifiées dans les délais prescrits ;
- L'introduction au sein de l’entreprise de personnes étrangères à la société, ceci sous réserve des droits reconnus en matière syndicale ou de représentation du personnel ;
- Pénétrer ou se maintenir au sein de l’entreprise en état d'ébriété ou sous emprise de drogue ;
- L’utilisation abusive à titre personnel d’outils de communication professionnelles (boite mail, outils du type TEAMS…).
- Par ailleurs, pourront être considérés comme fautes graves, des agissements tels que :
- Le refus d’un salarié d’exécuter une tâche entrant dans ses fonctions ;
- Le vol ;
- L’outrage aux bonnes moeurs ;
- Les injures et voies de fait vis-à-vis d'un supérieur hiérarchique ou d'un collègue ;
- Le comportement déloyal et inconvenant ;
- La négligence caractérisée dans le travail ;
- L’abandon de poste ;
- La communication à des tiers d’informations ou renseignements confidentiels.
ARTICLE 26 - PROCEDURES DISCIPLINAIRES
Ces règles sont en parties modifiées pour certains licenciements (représentants du personnel, délégués syndicaux).
Article L. 1332-1 et suivants du Code du travail
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (sauf pour l’avertissement oral).
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence au sein de l’entreprise, la fonction, la carrière, la rémunération du salarié.
Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
La sanction doit être motivée et notifiée à l’intéressé.
Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement ne peut être prise sans que la procédure précédemment citée ait été observée.
Article L. 1332-4 et suivants du Code du travail
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Article R. 1332-1 du Code du travail
La convocation prévue à l’article L. 1332-2 indique l’objet de l’entretien entre l’employeur et le salarié. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien ; elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cette convocation est écrite. Elle est soit remise en main propre contre décharge dans le délai de deux mois fixés à l’article L. 1332-4 du Code du travail, soit adressée par lettre recommandée avec accusé réception envoyée dans les mêmes délais.
Article R. 1332-2 du Code du travail
La sanction mentionnée au deuxième alinéa de l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai d’un mois fixé par l’article L. 1332-2 précité, soit par l’envoi, dans le même délai, d’une lettre recommandée.
Article R. 1332-3 du Code du travail
Le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour fixé pour l’entretien.
A défaut de quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures.
Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.