Le personnel est tenu d'observer les mesures d'hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que les prescriptions de la médecine du travail. En présence d’un comité social et économique, ses recommandations doivent être respectées par le personnel.
Le personnel doit respecter les consignes imposées en matière d'hygiène et de sécurité par la Direction.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur ou le supérieur hiérarchique, il incombe à chaque travailleur de prendre soin et de veiller, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (article L. 4122-1 du Code du travail).
ARTICLE 3 - VISITE MEDICALE
Tout salarié doit se présenter au service de santé chargé de la Médecine du Travail dans l’entreprise sur simple convocation de la Direction.
Tout salarié passe une visite médicale d’information et de prévention ou un examen d’aptitude lors de son embauche dans le délai prévu par la loi (avant la prise de fonction ou dans les 3 mois suivants l’embauche), sauf exceptions légales.
Les salariés doivent se soumettre aux examens médicaux légalement obligatoires, prévus aux articles R. 4624-16 et suivants du Code du Travail (visites périodiques, visite de pré-reprise, visite de reprise de travail, etc.).
Le refus persistant de subir un examen médical obligatoire peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
ARTICLE 4 - CONSIGNES DE SECURITE
- 4-1 Obligations générales
Tout salarié doit prendre connaissance des consignes de sécurité et les respecter ou les faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques.
Il est obligatoire de mettre en oeuvre toutes les mesures de sécurité et de protections individuelles ou collectives existantes et de respecter scrupuleusement les instructions.
Il est interdit en particulier d’enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants sans fait justificatif.
Il est de plus obligatoire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et d’entretien et d’aviser le supérieur hiérarchique ou le directeur de l’entreprise de toute défaillance ou défectuosité qui pourrait être constatée sur le matériel de sécurité et de protection.
Il est interdit de limiter l’accès aux matériels de sécurité (extincteurs, trousses de secours, etc.), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage.
Toute violation de ces dispositions constitue une faute particulièrement grave.
Si pour une quelconque raison, la sécurité ou la santé des salariés apparaissait menacée, l'employeur pourra leur demander de participer au rétablissement des conditions normales de travail suivant des modalités appropriées à la situation concrète (modification de l'horaire de travail, accomplissement d'heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi, par exemple).
- 4-2 Obligations en cas d’incendie
Les salariés doivent prendre connaissance et connaitre les consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie qui sont affichées dans les locaux de l’entreprise.
Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d’évacuation qui leur seront données.
Ils doivent participer aux exercices annuels d’évacuation ainsi qu’à toutes les formations mises en place nécessaires à la préservation de leur sécurité en cas d’incendie.
En cas d’incendie, le personnel ayant une formation de pompier pourra être réquisitionné automatiquement.
ARTICLE 5 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT DE RETRAIT
Tout salarié qui aurait un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut, après en avoir informé son responsable hiérarchique, quitter son poste de travail sans encourir de sanction.
Un document de déclaration relatant la situation lui sera alors présenté pour signature. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.
En cas de refus de sa part, la déclaration sera proposée à la signature d’éventuels témoins et à défaut, elle sera signée par le supérieur hiérarchique.
Conformément aux dispositions de l'article L4131-3 du Code du Travail, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se seraient retirés d'une situation de travail telle que visée ci-dessus.
ARTICLE 6 - ACCIDENTS
Tout accident, même léger, survenu pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, ou au cours du travail, devra être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique immédiatement et par tous moyens par le salarié ou par tout témoin.
Les salariés sont tenus de communiquer au dirigeant, notamment lors de l’embauche, le nom et l’adresse de la personne à prévenir en cas d’accident en cas de demande.
ARTICLE 7 - INTERDICTION DE FUMER
En application du décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006, il est interdit de fumer dans tous les locaux de l’entreprise en raison des risques particuliers d’incendie et de danger pour la santé (locaux d’accueil et de réception, salle de repas, salles de réunions, bureaux collectifs ou individuels, etc.).
De même, l’utilisation de la cigarette électronique est interdite sur les lieux de travail (à usage collectif ou individuel) ainsi que dans les lieux fermés et couverts accueillant du public au titre de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et le danger qu’elle représente pour la santé.
Les salariés seront toutefois autorisés à s’absenter de leur poste de travail, pendant les pauses accordées par demi-journée de travail, pour aller fumer dans des emplacements non visibles des clients pour ne pas importuner ces derniers ainsi que pour préserver l’image de marque de l’entreprise. Il est rappelé que ces pauses ne sont pas assimilées à du temps de travail.
ARTICLE 8 - BOISSONS ALCOOLISEES ET STUPEFIANTS/SUBSTANCES ILLICITES
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ivresse et/ou sous l’emprise de substances illicites.
L'introduction, la distribution et/ou la consommation par les salariés dans l'enceinte de l'entreprise de toute boisson alcoolisée et substances illicites est interdite.
Seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable.
Des dérogations peuvent éventuellement être accordées en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, pots de fin d’année ou de départ d’un salarié) uniquement après autorisation préalable de la Direction. L’ensemble des salariés devra alors veiller à garder une consommation mesurée lui permettant de continuer à assurer sa sécurité ainsi que celle des autres.
Il est formellement interdit de conduire en état d’ivresse ou sous l’emprise de stupéfiants.
Un état d'ivresse ou d’emprise de substances stupéfiantes est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que troubles de l'élocution, de l'équilibre, du comportement (excitation ou prostration), refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l'haleine alcoolisée, détention ou consommation d’alcool ou de substances psychoactives (licites tels que médicaments ou illicites).
- 8.1- Ethylotest
En raison de l’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité dans son entreprise, la Direction pourra imposer la réalisation d’éthylotest aux salariés qui conduisent des véhicules automobiles, et dont l'état d'imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage. Il s’agit des salariés affectés aux postes suivants :
- Chargé de relation clients
- Experts et Managers comptable (Pôle Entreprise)
- Responsables de service et collaborateurs de production (Pôle Entreprise)
- Chargé de la gestion administrative des clients (DATA)
- Référent informatique
- Manager DATA
Cette liste est susceptible d’évolution en cas de changements sur les missions des postes existants. Dans ce cas, une note de service sera communiquée et une information individuelle sera portée aux personnes concernées.
L’entreprise peut solliciter des contrôles aléatoires afin de dépister la consommation d’alcool par un éthylotest sur les salariés occupant les postes à risques sus énumérés.
Les contrôles sont pratiqués par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d’administrer le contrôle et d’en lire les résultats. A ce titre, il devra respecter scrupuleusement la notice d’utilisation rédigée par le fournisseur, s’assurer que l’éthylotest se trouve en parfait état (validité et conservation) et veiller à éviter toute circonstance susceptible d’en fausser le résultat.
L’employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour mettre en oeuvre le contrôle sont tenus au secret professionnel sur son résultat.
Avant la réalisation du test d’alcoolémie, pour garantir l’intégrité physique du salarié et afin de ne pas attenter à sa personne, l’entreprise informera le salarié :
- De son droit de refuser de se soumettre au test. Pour rappel, dans ce cas et conformément à la loi, l’employeur se réserve le droit de faire appel à un officier de police judiciaire qui pourra alors l’imposer si ce dernier l’estime nécessaire ;
- Des conséquences d’un tel refus qui pourrait l’exposer à des sanctions disciplinaires comme prévu dans le présent règlement ;
- De son droit de solliciter l’assistance d’un tiers appartenant au personnel de l’entreprise ;
- De la possibilité de bénéficier d’une contre-expertise qui devra être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix et aux frais de l’entreprise Edgar.
En cas de contrôle positif, le salarié est immédiatement retiré de son poste de travail et est placé en salle de repos. La Société pourra mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer en sécurité le retour au domicile du salarié concerné. Elle pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état d'imprégnation alcoolique.
Un taux d'alcoolémie supérieur à la limite autorisée ou le refus de se soumettre au test lorsqu'il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d'un tiers possible) pourra entraîner la mise en oeuvre d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement en fonction des circonstances et des conséquences dommageables pour la société.
Le respect de ces dispositions s'impose pour la sécurité de tous et pour la préservation de l'image de l’entreprise auprès des clients.
- 8.2 Test salivaire
En raison de l’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité dans son entreprise, la Direction peut décider la réalisation de test salivaire pour la détection de drogues aux salariés qui conduisent des véhicules automobiles, et dont l'état d'imprégnation de substances illicites constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage. Il s’agit des salariés affectés aux postes suivants :
- Chargé de relation clientèle
- Experts et Managers comptable (Pôle Entreprise)
- Responsables de service et collaborateurs de production (Pôle Entreprise)
- Chargé de la gestion administrative des clients (DATA)
- Référent informatique
- Manager DATA
Cette liste est susceptible d’évolution en cas de changements sur les missions des postes existants. Dans ce cas, une note de service sera communiquée et une information individuelle sera portée aux personnes concernées.
Ce test pourra être pratiqué au choix, avant la prise de poste, à la fin de la journée, à n'importe quel moment de la journée, à titre préventif ou en raison d'un comportement permettant de penser que le salarié occupant un des postes à risques sus énumérés se trouve sous l'emprise de stupéfiant.
Ce test sera réalisé par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d'administrer les tests concernés et d'en lire les résultats. A ce titre, il devra respecter scrupuleusement la notice d’utilisation rédigée par le fournisseur, s’assurer que le test de dépistage se trouve en parfait état (validité et conservation) et veiller à éviter toute circonstance susceptible d’en fausser le résultat.
L’employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour mettre en oeuvre le contrôle sont tenus au secret professionnel sur son résultat.
Avant la réalisation du test salivaire, pour garantir l’intégrité physique du salarié et afin de ne pas attenter à sa personne, l’entreprise informera le salarié :
- De son droit de refuser de se soumettre au test. Pour rappel, dans ce cas et conformément à la loi, l’employeur se réserve le droit de faire appel à un officier de police judiciaire qui pourra alors l’imposer si ce dernier l’estime nécessaire ;
- Des conséquences d’un tel refus qui pourrait l’exposer à des sanctions disciplinaires comme prévues dans le présent règlement ;
- De son droit de solliciter l’assistance d’un tiers appartenant au personnel de l’entreprise ;
- De la possibilité de bénéficier d’une contre-expertise qui devra être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix et aux frais de l’entreprise Edgar.
En cas de contrôle positif, le salarié est immédiatement retiré de son poste de travail et est placé en salle de repos. L’entreprise pourra mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer en sécurité le retour au domicile du salarié concerné. Elle pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours.
Un test salivaire positif ou le refus de se soumettre au test lorsqu'il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d'un tiers possible) pourra entraîner la mise en oeuvre d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement en fonction des circonstances et des conséquences dommageables pour la société.
Le respect de ces dispositions s'impose pour la sécurité de tous et pour la préservation de l'image de l’entreprise auprès des clients.
ARTICLE 9 - MATERIEL DE RANGEMENT ET FOUILLES
Les vestiaires, salles, caissons, armoires et autres, pouvant être mis à disposition du personnel pour rangement doivent être tenus propres et nettoyés.
Aucun produits et matériels dangereux ou salissant ne doivent y être entreposés.
Des rangements individuels munis de fermeture sont mis à la disposition du personnel. Ceux-ci pourront être contrôlés une fois par an, notamment à l'occasion des départs en congés, pour des raisons d’hygiène ou de sécurité. Des contrôles pourront également être réalisés en cas d’absence de longue durée (exemple : maladie, maternité…) notamment en cas de doutes sérieux pour des raisons d’hygiène ou de sécurité.
Si des vols renouvelés et rapprochés d'objets ou de matériels appartenant à l’entreprise étaient constatés, l’employeur pourrait décider de faire procéder à la vérification du contenu des rangements mis à disposition ainsi que des sacs et affaires personnels des salariés.
L’employeur informera, préalablement au contrôle, le salarié de la date et l’heure du contrôle envisagé.
Le consentement préalable des salariés étant nécessaire, l’employeur fera appel, si besoin, aux officiers judiciaires habilités, en cas de refus de se prêter à cette vérification.
La vérification s’effectuera dans des conditions préservant l’intimité du/de la salarié(e) concerné(e) à l’égard des tiers.
Dans tous les cas, le salarié disposera du droit d’être assisté par un témoin membre de l’entreprise.
ARTICLE 10 – SALLE DE PAUSE, REPAS ET DENREES ALIMENTAIRES
La salle de pause est un lieu partagé par tous les salariés de l’entreprise Edgar.
Il convient de laisser la salle de pause dans un état permanent de propreté et de rangement.
Seules les denrées périssables pourront être entreposées dans le réfrigérateur mis à la disposition des salariés.
Tout salarié devra veiller à jeter les denrées alimentaires dont la date limite de consommation est dépassée. A défaut, l’employeur se réserve le droit de procéder s’il l’estime nécessaire à un tri et de jeter les denrées périssables ne présentant plus les conditions d’hygiène requises.
Les salariés de l’entreprise ont l’interdiction, sauf instructions contraires, d’introduire ou de consommer des denrées alimentaires dans les locaux non destinés à la prise d’un repas ou d’une collation. Des en-cas / grignotages peuvent être tolérés sous réserve qu’ils permettent de préserver l’hygiène, la propreté des lieux de travail et qu’ils ne soient pas incommodants (odeur, salissures…).
ARTICLE 11 - TENUE DE TRAVAIL
Le personnel étant amené à être en relation avec tout type de public, notamment la clientèle, il lui est demandé pour préserver l’image de marque de l’entreprise d’avoir une tenue vestimentaire propre, correcte et décente. Il lui est également demandé d’assurer une présentation et une apparence physique, en plus de la tenue vestimentaire, adaptées et en cohérence avec le contact client ainsi qu’avec le professionnalisme que l’entreprise souhaite assurer aussi bien à ses clients qu’à ses partenaires.
L’entreprise sera seule juge de la conformité de la tenue vestimentaire et de l’apparence physique aux regards de ses attentes et de celles de ses clients : Elle pourra ainsi être amenée à demander au salarié de corriger l’une ou l’autre en fonction des écarts constatés.
Ainsi, l’entreprise souhaite assurer à ses collaborateurs ainsi qu’à toutes les personnes en relation avec la société (clients, partenaires…) une image conforme à son projet et à ses valeurs. Par ailleurs, pour des raisons évidentes de sécurité des biens et des personnes, il est demandé aux collaborateurs de ne pas porter d’éléments vestimentaires permettant de dissimuler en partie ou intégralement son identité.
Enfin, il est strictement interdit de porter tout type de signes religieux visibles et ostentatoires afin de respecter les convictions ou non de chacun que ce soit pour les salariés de l’entreprise ou les personnes en externe. Les signes discrets ne perturbant pas le bon climat de la société et n’offusquant pas les valeurs d’autrui sont tolérés. La Direction ainsi que ses représentants se réservent le droit de pouvoir faire le point avec un collaborateur et lui demander de cesser le port d’une tenue ou d’un signe distinctif.
Le cas échéant, l’insubordination caractérisée ou la répétition de faits contraires à ces règles pourront faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au prononcé du licenciement.
ARTICLE 12 - PARTICIPATION DES SALARIES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaitraient compromises.